中小企业对人才进行股权激励时，如何设计分配机制？可以采取增长式、减少式、彩票式、福利式、按揭式、婚姻式等分配机制，更要设置好减股和退出机制。
1.增加式分配机制
问题：产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。
原理：员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，同时必须让他得到超常的回报。
具体操作：设定一个生产或销售的基数，然后把超出部分，按照一定比例分给当事人。
备注：
•分给员工部分，最好占超出部分纯利润的 50%以上；
•能每天分的最好每天分，最次每月分；
•此机制适合所有企业；
•老板必须把心放大。
2.减少式分配机制
问题：生产成本和运营成本很难降低。
原理：人只操心和他有关系的事。
具体操作：
•设定一个成本基数，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配给当事人。
•就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的一半分给留下的人。
•减少式分配机制，对于新开业的公司，设定一个收支平街的期限，然后把少亏损部分的50%分给团队。
备注：
•降低部分至少拿出一半分给员工。
•此机制适合所有企业。
通过这两个机制，我们明白：我们企业里面，不是缺人才，而是缺少发掘人才的机制。
3.彩票式分配机制
问题：优秀的员工在公司里面没有找到被重视的感觉，从而不再优秀或者跳槽。
原理：优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报，从而一直优秀。
具体操作：
操作 1：在业绩上设定一个标准，奖励当月达到此标准的第一名一个超常的大奖（至少是常规收入的5～10 倍）。
操作 2：每月选出技术或者服务上的第一名，给一个大切，同时使用师道文化让他神圣，成为老师榜样。
操作3：设立提案改善有奖工程：在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。也就是某人提出该方面建议后，由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。最后把就此产生的纯利润的10%－30%分给提出建议的人。
•所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一博的奖项。
•此机制适合所有企业。
•即时兑现。
4. 福利式分配机制
问题：当公司业绩上升的时候，行政后勤人员感到不公平。
原理：和他有关的事，他就不再抱怨，反而去主动关注。
具体操作：
•进行思想教化。
•设定一个业绩目标，把超出部分的 0.1%按一定比例分配给行政后勤人员。
•给行政后勤人员优秀员工的父母寄感恩信和发养育奖。
•员工过生日，给他父母送礼物。
•员工获奖，声势浩大地把奖品送到他们家。
•邀请优秀员工的父母参加公司年会。
5. 按揭式分配机制
问题：优秀员工在独当一面之前，很容易离职。
原理：人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。
具体操作：
•给他买一台车或者是首付一套房，承诺在公司干满 5年，这台车或房就过户到她/他的名下。
•承诺在公司干满3年，可以额外得到一年的年薪。
•在公司干满 3 年，能独当一面的，给他开一家店，同时占身股30%。
•承诺在公司干满 10年，公司给配价值10万元的轿车一台。
6.婚姻式分配机制
问题：老员工或者亲属在能够独当一面的情况下，没有得到应该得到的利益，在公司里面，就会起反作用。
原理：能独当一面的员工，希望有一个稳定而且有面子的未来。
具体操作：采取四级股东制（包括员工、亲属)。
•业绩股东（服务股东）——因为业绩或服务优秀而成为股东。
•辅助股东——能够在公司某一板块工作，独当一面。
•主导股东——在公司整体运营上，能够起主导作用。
•独立股东——可以独立操盘一个公司。
备注：
•每一级必须提前定好进入和退出机制，同时白纸黑宇加红手印（亲属也一样)。
•外人最好拿钱来参与，亲属最好不拿钱。
7.减股和退出机制
合伙企业在设计股权架构时，应该就退出机制的公平合理性充分沟通理解，并在协议中做出约定。
第一，在股东协议中设定股权退出机制，约定好在什么阶段合伙人可以退出公司，退出时的股权处理方式。
第二，对中途主动退出的合伙人，考虑到对公司的历史贡献及对公司文化建设的影响，退出时可以按照当时公司的估值或最近一轮融资估值对合伙人手里的股权进行适当溢价回购。
第三，为防止合伙人退出公司却不同意公司回购股权，可以在股东协议中设定高额的违约金条款。
如：主导股东的减股和退出机制。
中途退出者，只享受当年利润分配，入股资金不退。
如果不能独当一面，该股东自费请能做此工作的人代替，自己去学习两年时间，在此期问利润分配不受影响。如果两年后仍然不能跟上，则酌情减少股份。
因不可抗拒因素导致该股东不能为公司工作，采取如下三种方式处置股份：
•按市值内部转让。
•内部无法转让，可以转让给自然人，但需经原股东60%同意。
•根据合作年限逐年稀释完毕。
所有股东必须填写股份受益人声明，在公司存档。该股东股份处置方式同第三条。（唐惊灵）
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